失去了信任,管理就成了无源之水,就成了无本之木。没有哪一个经理人希望员工背叛公司,但是员工的忠诚是用信任打造出来的。只有“真心”才能换来诚心,这“真心”就是经理人对员工的信任。信任你的团队,信任你的员工,是HRM成功的第一步。

瞧,广告不能信任,“正规”不能信任,“绿色”不能信任,“免检”不能信任,政府监管也不能信任,教授身份或者权威推荐难道就能信任吗?显而易见,人们不买无公害大米的账,并不是人们不想消费无公害大米,也不意味着无公害大米没有市场,而仅仅是人们为了避免上当受骗而作出的消极退让选择:买了就可能上当,不买才永远不会上当。

韦伯更是对中西方的信任文化进行了理论性的概括,他指出了两种信任方式:即特殊信任(以血缘性社区为基础,建立在私人关系和家族或准家族关系之上)和普遍信任(以信仰共同体为基础),并认为中国人之间存在明显的不信任。中国人只信赖与自己有私人关系的他人,而不信任外人。其信任行为属于特殊信任,这与基督教文明中人们普遍的信任构成了鲜明的对比。而美籍日本学者福山更加直接地指出,中国是一个社会信任度低的国家,社会资本以重视家族传统为核心,家族之内的人们彼此间的信任度很高,但对家族外的人们信任度低。与日本形成鲜明对比的是,中国社会不是以社团为中心,而是以家族传统为中心的社会。

所以,陈水扁现在最大的问题是,他已经失去别人的信任。“在野党”对他不信,北京对他不信任,民进党的人对他也不信任,现在美国人对他也不信任。孔子说,自古皆有死,人无信不立。你没有信用了,以后大家怎么能够相信你的话呢?

在中国的转轨时期,由于旧的制度化信任的瓦解,而新的制度化信任长期无法建立,信任已经成为中国市场化过程中最为稀缺的资源。在这种情况下,以血缘构筑起来的天然的信任关系,就成为企业填补制度化信任成本最低的替代品。换句话说,中国的特殊环境中,家族企业可能是一种理性的企业组织形式。这实际上是中国企业长期无法超越家族企业形式的一个更加本质的原因。

当然,以上都只是这些证明你过去的职业化程度,而且是理论信任指数。要把这些理论信任指数化为实际中的信任指数,则靠进入公司以后实实在在的一言一行、一件件小事来验证和巩固。俗话讲:“路遥知马力,日久见人心”。